Psykologisk tryghed – og forventninger
Der er som bekendt et stigende fokus på psykologisk tryghed. Og dermed på, at man i en organisation hverken bliver straffet eller ydmyget for at tale om sine ideer, spørgsmål, bekymringer eller fejltrin.
Mange steder er man også gået fra et forholdsvist klart hierarki til flade strukturer og selvledende teams. En udløber af covid-19 har desuden været, at det er blevet mere udbredt, at man kan arbejde hjemmefra – ofte flere dage om ugen. Det kræver en kultur, hvor alle bidrager og tør tage ansvar, hvilket kun kan ske, hvis der er en grundlæggende tro på tryghed i samarbejdet. Samtidig mødes mange af stigende krav til hurtig omstilling, og hvis man skal lykkes med det, er det afgørende, at medarbejderne føler sig trygge ved at eksperimentere og lave fejl.
Psykologisk tryghed kan også tage overhånd. Det er tilfældet, når nogen læser en misforstået frihed ind i begrebet. Psykologisk tryghed omfatter naturligvis ikke, at man kan tillade sig hvad som helst på jobbet.
For mig indgår forventningsafstemning og -bevidsthed i psykologisk tryghed. Det er med til at skabe tryghed, at jeg ved, hvad der forventes af mig, hvilke mål jeg skal nå, og hvilken fælles målsætning vi skal bevæge os i retning mod.